📌 このページの要点
- 高待遇の中途人材が成果を出せないとき、何を基準に評価すべきかについて、明確な職務と権限を与えた上で、合意した成果指標により厳格に評価するべきだ。という意見と、短期の数値だけでなく、組織への知識移転や変革に必要な時間、受け入れ態勢も含めて評価すべきだ。という意見で賛否が分かれています。
- SANP!では2つの立場を中立整理し、読者の投票結果を参考値として表示します。
📋 概要
専門性の高い人材を外部から採用し、職務内容と責任に応じて処遇する「職務給」への関心が高まっています。厚生労働省は、導入企業の人材配置、評価、賃金制度、労使コミュニケーションなどの事例を紹介しています。 高待遇で採用した人に短期の成果を求めるのは合理的という見方がある一方、権限、予算、評価基準が曖昧なら能力を発揮できません。既存社員との公平感や知識共有も重要です。個人の実力だけで成否を説明せず、職務の明確さ、必要な権限、評価期間、組織側の受け入れ態勢をセットで考える必要があります。
📅 時系列
2024-08-28
政府がジョブ型人事指針を公表
導入企業の配置、育成、評価、賃金制度や労使コミュニケーションの事例を整理しました。
🔗 出典を見る
⚡ 争点整理
❓ 高待遇の中途人材が成果を出せないとき、何を基準に評価すべきか
🔵 立場 A
明確な職務と権限を与えた上で、合意した成果指標により厳格に評価するべきだ。
🔴 立場 B
短期の数値だけでなく、組織への知識移転や変革に必要な時間、受け入れ態勢も含めて評価すべきだ。
📰 参考ソース
- 🔗職務給について
厚生労働省 ·
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✍️ 編集部より
高い報酬は期待の大きさを示しますが、成果が出ない理由を本人か組織のどちらか一方だけに求めると本質を見失います。採用時に職務、権限、評価指標、期間を合意し、既存社員にも説明することが重要です。職務給は単なる高給採用ではなく、人事制度全体の設計として評価すべきでしょう。
🔥 SANP!編集部❔ よくある質問
職務給とは高給の中途採用のことですか？
それだけではありません。担当する職務の内容や責任を明確にし、それに応じて等級や報酬、評価を設計する考え方です。
導入時に重要なことは何ですか？
職務と権限、成果指標、評価期間を明確にし、本人だけでなく周囲の社員とも制度の目的を共有することです。
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